Le droit social qui vient du Luxembourg

Par Jean-Emmanuel Ray Publié aujourd’hui à 06h30

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Avis d’expert. Nul n’ignore les difficultés de l’Union européenne en matière sociale avec des risques de dumping (le coût horaire d’un salarié d’un pays à l’autre varie de 1 à 8), ou encore les fraudes au détachement, malgré la directive du 28 juin 2018 transposée en France le 20 février 2019.

Il existe pourtant une institution dont l’activité n’est en rien paralysée par les divisions actuelles, et dont la puissance de feu juridique est exceptionnelle. Peu connue du grand public, souvent confondue avec la Cour de Strasbourg relevant du Conseil de l’Europe, il s’agit de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) qui siège à Luxembourg.

Composée de vingt-huit juges (un par Etat, afin que chaque culture y soit représentée), elle a de nombreuses attributions, parmi lesquelles la question préjudicielle (QP) domine statistiquement (deux arrêts sur trois) et juridiquement.

Pour éviter toute divergence d’interprétation mais aussi tout nationalisme juridictionnel, le CJUE a en effet le monopole de l’interprétation des textes communautaires, nécessairement commune aux vingt-huit Etats membres. C’est le cas, par exemple, des directives, nombreuses en droit du travail.

Le fait religieux en entreprise

Saisie par n’importe quel juge qui aurait des doutes d’interprétation, la Cour ne se prononce ni sur l’affaire, ni sur un conflit entre droit national et droit de l’Union, mais sur la seule interprétation. Et il est notable que certains juges nationaux se posent moins de questions que d’autres : sur les 520 QP réglées en 2018, l’Allemagne en avait posé 78, l’Italie 68, la France et la Belgique 41, et enfin le Danemark et la Grèce 3…

L’interprétation de la CJUE s’impose dans tous les Etats membres. Sa portée est donc équivalente à celle d’un règlement communautaire, mais parfois sur des sujets sociaux extrêmement sensibles n’ayant aucune chance d’obtenir à Bruxelles un consensus suffisant pour produire un texte. Il n’est enfin pas exclu qu’un juge suprême national pose à la CJUE une question dont la réponse semble évidente ; mais elle lui permettra, en s’y soumettant, de ne pas endosser la responsabilité d’une solution très controversée dans son pays.

La question du fait religieux en entreprise donne une idée de l’impact déterminant des décisions de la CJUE. En France, dans son arrêt du 23 novembre 2017, la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence pour reprendre l’arrêt de la CJUE du 22 mars 2017, à propos d’une réceptionniste belge refusant de retirer son voile : « L’employeur (…) peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise (…) une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».